Срок привлечения к дисциплинарной ответственности по ТК РФ

Актуальный срок применения дисциплинарного взыскания по ТК РФ со дня обнаружения и совершения проступка

Устраиваясь на работу, каждый из нас подписывает трудовой договор — документ, в котором четко прописаны права и обязанности работника.

Нарушение этих пунктов ведет к дисциплинарной ответственности, которая регламентируется трудовым законодательством и внутренним уставом организации или предприятия.

В отношении работника, который нарушил эти правила, применяется дисциплинарное взыскание — своеобразный способ, который руководитель учреждения использует для того, чтобы держать трудовую дисциплину в коллективе под контролем.

Замечание и выговор — самые щадящие формы взыскания: в некоторых случаях провинившемуся работнику грозит увольнение.

Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему — напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:

Какой период установлен для привлечения работника к ответственности по ТК РФ?

Дисциплинарная ответственность имеет срок давности. Статья 193 Трудового Кодекса Российской Федерации очень подробно разъясняет действия сотрудника и работодателя, касающиеся этого непростого вопроса.

Со дня обнаружения противоправного или нарушающего трудовую дисциплину действа до применения дисциплинарного взыскания должен пройти срок давности не более месяца. В противном случае работодатель останется «не у дел» и не сможет наказать виновника.

Есть в законе также такое понятие как «день совершения проступка».

Дисциплинарное взыскание может быть применено в срок не позднее шести месяцев после дня совершения проступка, иначе оно не может быть наложено на работника.

Таким образом, дисциплинарная ответственность применяется в срок не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка и не позднее 6 месяцев со дня его совершения.

В то же время, если человека «взяли с поличным» во время проверки или ревизии, работодатель вправе применить наказание в срок, не позднее двух лет после совершения проступка.

Если работник весь год после наложения взыскания трудился на совесть и не совершал прежних ошибок, взыскание снимается автоматически.

Когда человек снова наступает на те же «грабли», в отношении него снова начинается дисциплинарный процесс, и срок «автоматического снятия» опять открывается — с даты нового приказа о взыскании.

Можно сократить срок давности дисциплинарной ответственности, обратившись с просьбой к работодателю.

Иногда и сам руководитель идет навстречу провинившемуся работнику, снимая с него груз ответственности.

Внимание! Если работник совершил один проступок, то работодатель вправе вменить ему за него только одно взыскание.

Когда время применения наказания за проступок меняется?

Срок давности дисциплинарного взыскания продляется, если человек находится на больничном либо в отпуске.

Под понятием «отпуск» в данном случае следует понимать все отпуска, регламентируемые законодательством: ежегодные, по учебе, без сохранения заработной платы.

Дело в том, что существует определенный алгоритм привлечения к дисциплинарной ответственности сотрудника и наложения на него взыскания, согласно которому выпускается соответствующий приказ: с этим документом провинившийся работник должен ознакомиться лично.

Подобная схема действует и в том случае, когда необходимо время на учет мнения представительного органа работников в соответствии с частью 2 ст. 82 ТК РФ.

Согласно ч.6 ст. 193 Трудового Кодекса РФ, работнику дается срок в три дня, чтобы ознакомиться с распоряжением начальника о вынесении взыскания, при этом документ обязательно должен быть подписан.

Такая возможность исключается, если человек находится в отпуске или оформил лист нетрудоспособности. В этом случае он может ознакомиться с приказом в первый день выхода на работу.

Работник может отказаться подписать документ. Тогда в присутствии свидетелей оформляется соответствующий акт об отказе.

В акте в обязательном порядке указываются, дата, место, причина составления, перечисляются свидетели, которые присутствовали при разговоре о предложении указать причины данного решения.

Спорные ситуации

Самым непростым в применении дисциплинарного взыскания является прогул.

Человек может отсутствовать на рабочем месте несколько дней, при этом он не отвечает на звонки, не сообщает о своем местонахождении.

Естественно, организация несет большие убытки, а работодатель не может решить проблему, потому что не знает, каковы причины отсутствия сотрудника.

В таком случае необходимо направить по адресу, где проживает работник, письмо с уведомлением, где четко прописать, что без объяснения причин и в случае неявки до определенного времени к виновному будут применены санкции вплоть до расторжения трудового договора.

Новое дисциплинарное взыскание можно применить в случае длящегося проступка, когда работник продолжает совершать не аналогичные, а одинаковые нарушения. Если человек из раза в раз допускает одну и ту же оплошность, работодатель вправе привлечь его к новому взысканию.

Полезное видео

Порядок и сроки применения дисциплинарного взыскания, подробно рассмотрены в данном видео:

Выводы

Привлечение работника к дисциплинарному наказанию возможно не позднее установленного ТК РФ срока давности. По его истечении привлечь сотрудника к ответственности будет проблематично.

Не нужно забывать, что при применении взыскания необходимо учесть все обстоятельства: тяжесть поступка, причины возникшей ситуации, поведение. В любом деле должен присутствовать принцип справедливости. Только тогда можно решить любой спорный вопрос.

Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему — напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:

+7 (499) 938-43-28 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 467-43-31 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

8 (800) 511-52-74 — Другие регионы — ПОЗВОНИТЬ

Привлекаем к дисциплинарной ответственности грамотно

Разберем порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности на основании статьи 192 ТК РФ.

Порядок привлечения работника условно можно разделить на четыре этапа:

• фиксация дисциплинарного проступка,
• получение объяснений по факту совершенного проступка у работника либо фиксация отказа работника от дачи объяснений,
• учет тяжести и обстоятельств совершения проступка,
• издание приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Разберем последовательность действий работодателя на каждом из названных этапов.

Фиксация дисциплинарного проступка

• докладная записка,
• служебная записка,
• акт о нарушении работником трудовой дисциплины (например, акт об отсутствии работника на рабочем месте),
• табель учета рабочего времени.

Если факт нарушения не был документально зафиксирован, то при возможном судебном разбирательстве в качестве доказательства можно использовать свидетельские показания, видеозаписи, информацию с контрольно-пропускных пунктов.

Само по себе отсутствие документального подтверждения, по мнению трудинспекторов, не является нарушением процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности. Однако, отсутствие доказательств совершения проступка может вызвать сомнения у суда в существовании нарушения.

• позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске (день обнаружения проступка — день, когда лицу, которому по работе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий);
• шести месяцев со дня совершения проступка;
• по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.

Получение объяснений или фиксация отказа работника от дачи объяснений

Запрос объяснений у работника оформляется соответствующим запросом-требованием о предоставлении объяснений. Для подтверждения своих действий работодатель может подготовить два экземпляра требования: один — для работника, другой — для работодателя с отметкой о получении работником требования.

В случае отсутствия работника на рабочем месте после совершения дисциплинарного проступка требование о предоставлении объяснений необходимо направить по месту жительства работника (если у работника адрес регистрации и адрес места жительства не совпадают, то необходимо направить по обоим адресам).

Если дисциплинарное взыскание применено к работнику, который не предоставил письменное объяснение, то на работодателе лежит бремя доказывания факта истребования письменных объяснений у работника. Если указанный факт доказать не удастся, применение дисциплинарного взыскания будет признано незаконным.

На дачу объяснений работнику дается два рабочих дня, при этом давать объяснения — это право, а не обязанность работника. В случае если указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Акт должен быть составлен и подписан не менее чем двумя сотрудниками организации. В акте следует указать:

• должности и Ф.И.О. подписавших,
• даты совершения дисциплинарного проступка, направления требования работнику о предоставлении объяснений, составления настоящего акта,
• указание на непредоставление объяснений работником (в случае их непредоставления).

Учет тяжести и обстоятельств совершения проступка

Если работодатель признает причины неуважительными, то он имеет право применить дисциплинарное взыскание. Но в случае применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан представить доказательства, которые будут свидетельствовать: о совершении работником дисциплинарного проступка, об учете тяжести проступка, об обстоятельствах, при которых он был совершен.

При этом при оценке тяжести проступка суды руководствуются следующими критериями: наличие/отсутствие негативных для работодателя последствий, риск наступления неблагоприятных последствий, ранее примененные дисциплинарные взыскания. В качестве обстоятельств, смягчающих вину, учитывается: отсутствие ранее наложенных дисциплинарных взысканий, регулярное получение премий, поощрения работника.

Издание приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности

Если работодатель в качестве дисциплинарного взыскания избрал меру в виде замечания или выговора, то издается приказ в произвольной форме, которая разработана работодателем. Если же избрана мера в виде увольнения, то приказ об увольнении и будет приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности, хотя, как свидетельствует судебная практика, издание двух приказом также не является нарушением трудового законодательства.

В силу части шестой статьи 193 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Каждый работник самостоятельно отвечает за совершенный им дисциплинарный проступок, а право работодателя на привлечение виновного к дисциплинарной ответственности не поставлено законом в зависимость от привлечения других работников к ответственности за аналогичные нарушения. Поэтому приказ о наложении дисциплинарного взыскания не может быть признан незаконным только на том основании, что другие работники за такой же проступок наказаны не были.

Следует помнить, что существуют обстоятельства, исключающие привлечение работника к дисциплинарной ответственности:

• отсутствие вины работника в допущенном нарушении, т.е. если дисциплинарный поступок совершен по неосторожности (легкомыслию или небрежности) либо по причинам, не зависящим от работника;
• наличие у работника дисциплинарного взыскания за тот же проступок, т.к. в соответствии со статьей 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание;
• малозначительность совершенного проступка. Как указывалось, степень тяжести учитывается при назначении наказания, поэтому суды зачастую при рассмотрении споров об оспаривании привлечения к дисциплинарной ответственности соглашаются с работниками в том, что совершенное ими нарушение трудовой дисциплины настолько незначительно, что ему несоразмерен даже самый мягкий вид взыскания — замечание;
• участие работника в забастовке, за исключением случаев участия в забастовке, признанной судом незаконной (часть вторая статьи 414 ТК РФ).

В заключение заметим, что в соответствии с частью первой статьи 22 ТК РФ привлечение работников к дисциплинарной ответственности является правом работодателя, поэтому именно работодатель принимает решение о том, наказать работника или простить.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Помимо трудового законодательства российской Федерации, каждый официально трудоустроенный человек должен соблюдать и внутренний распорядок, установленный на предприятии.

Недисциплинированных сотрудников, нарушающих принятые устои, ждет дисциплинарное наказание. Грубые нарушения могут привести даже к увольнению.

Привлечение к дисциплинарной ответственности

В соответствии с современным законодательством о труде подвергнуться дисциплинарному наказанию может каждый сотрудник организации, в том числе и если он занимает руководящую должность. Основанием будет являться неисполнение должностных обязанностей (или неисполнение их в полном объеме) по вине наказываемого. В том числе и нарушение внутренних правил. Сюда можно отнести, халатность, отсутствие на рабочем месте в установленное для этого время, появление на работе в ненадлежащем виде (алкоголь, наркотическое опьянение и т.п.). Результатом такого поведения может стать:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по нелицеприятной статье с соответствующей отметкой об этом в трудовой книжке.

Согласно ст. 193 Трудового кодекса РФ, за каждую провинность работнику можно оформить только одно наказание. К примеру, за один прогул можно сделать только замечание/выговор, но никак все виды дисциплинарной ответственности одновременно. Кроме того, Трудовой кодекс запрещает наказывать несовершеннолетних за совершенный дисциплинарный проступок без привлечения к разбирательству в произошедшем инспекции по труду и комиссии, занимающейся защитой прав сотрудников, не достигших 18 лет. Для руководителей принять решение о назначении наказания возможно только совету директоров (или иному руководящему организацией органу в соответствии со штатным расписанием). К учредителям применить дисциплинарное наказание невозможно, так как они сотрудниками фирмы фактически не являются.

Последовательность действий работодателя

Порядок действий руководства в случае выявления нарушений трудовой дисциплины определяет также статья 193 Трудового кодекса Российской Федерации. Изучать ст. 193 ТК лучше всего с комментариями.

Фиксация факта совершения проступка

Сам факт того, что подчиненный нарушил трудовую дисциплину, должен быть зафиксирован и подтвержден. Устные обвинения не имеют под собой никакой правовой основы и не могут стать поводом для наложения дисциплинарного взыскания. Инструментами фиксации факта нарушения трудовой дисциплины принято считать:

• докладную записку от коллег или руководителей;
• информацию с видеокамер, если таковые имеются на предприятии;
• документально оформленные результаты проведенных проверок (ревизия, инвентаризация, аудит и т.п.);
• претензионные требования контрагентов, партнеров по бизнесу т.п.;
• результаты проведенного расследования (в том числе и частного детективного);
• письменные жалобы клиентов;
• иные сообщения, поступившие в организацию и подтверждающие виновность подчиненного.

Каждый из этих документов при наличии должен быть использован при оформлении приказа о нарушении дисциплины и наложении взыскания.

Затребование письменных объяснений

В своих объяснениях подчиненный указывает причину совершенного проступка и детально описывает, как все произошло. У подчиненного есть право отказаться давать письменные объяснения, но отказ не станет поводом отмены выяснения обстоятельств произошедшего. И уж точно не станет причиной для применения наказания со стороны руководства. В этом случае необходимо будет оформить акт по факту отказа подчиненного объясниться в письменном виде. Акт оформляется в присутствии свидетелей и подписывается ими и представителем руководящего звена (например, директором).

Издание приказа

Данный документ может быть издан руководством только после того, как будет закончено выяснение всех обстоятельств по делу, рассмотрены и проверены все имеющиеся доказательства и показания свидетелей. А также к моменту оформления приказа о назначении наказания за дисциплинарный проступок должна быть выбрана мера наказания.

Приказ в обязательном порядке должен содержать следующие сведения и информацию:

• информация о предприятии (реквизиты, юр.адрес, руководитель и т.п.);
• информация о дисциплинарном проступке;
• доказательная база – определение степени вины нарушителя порядка;
• выбранная санкция;
• перечень прилагаемых документов;
• ссылка на нормы законов, которые нарушил «ответчик».

Приказ об увольнении (если данная мера применяется к провинившемуся) можно составить короче. Вместо всех объяснений указывается статья, по которой человека увольняют. Она же будет записана и в трудовую книжку. Сотрудник, в отношении которого был составлен приказ, должен быть ознакомлен с ним в течение трех дней. Доказательством ознакомления с документом будет являться личная подпись подчиненного. Если он отказывается ставить свою резолюцию на приказе, об этом также должен быть составлен акт в присутствии руководителя и свидетелей.

Сроки наложения дисциплинарных взысканий

После обнаружения факта нелицеприятного поведения сотрудника ему отводится два дня – это время предоставляет провинившемуся возможность оправдаться (обязательно в письменном виде).

Непосредственно само наказание может быть наложено не позже одного месяца со дня, когда начальство было оповещено (узнало) о совершении проступка подчиненным. И не позже чем через полгода с фактического совершения проступка.

То есть, если руководству стало известно о прогуле работника через год после того, как он его совершил, наказывать этого человека уже нельзя. Стоит учитывать, что оформление больничного листа и/или любого вида отпуска только продлит срок давности по дисциплинарным взысканием ровно настолько, сколько человек болел/отдыхал. Исключением по срокам давности является факт обнаружения невыполнения должностных обязанностей в результате ревизии или аудита. В этом случае времени у работодателя гораздо больше – целых два года. Любой срок применения дисциплинарного взыскания может быть законно увеличен на время проведения уголовно-розыскных мероприятий (комментарии к статье 193 Трудового кодекса РФ).