Пошаговая процедура увольнения за прогул. Как уволить за прогулы правильно

Как правильно оформить увольнение за прогулы: пошаговая инструкция

Прекращение взаимоотношений с сотрудником по инициативе нанимателя всегда является сложным процессом. Особой осмотрительности со стороны работодателя требует увольнение за прогулы.

Процесс прекращения соглашения между работником и нанимателем по вышеуказанному основанию должен быть проведен без малейшей ошибки. Ведь любой, совсем незначительный, недочет позволит служащему обратиться в инспекцию по труду, прокуратуру или судебные органы и добиться отмены распоряжения об увольнении. Более того, это может повлечь для работодателя ответственность в порядке, предусмотренном ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях. При рассмотрении дела в судебных органах подвергшийся увольнению сотрудник также может взыскать определенную денежную сумму как возмещение нанесенного не отвечающим нормам законодательных актов расторжением договора морального вреда.

Трактовка термина «прогул» современными законодательными и иными правовыми актами

Современные нормативно-правовые акты, регулирующие взаимоотношений нанимателя с сотрудником, к прогулам причисляет более чем четырехчасовое отсутствие на месте, закрепленным для нерадивого служащего в качестве рабочего, либо же пропуск всей смены, а также всего дня работы (п.6 ст.81 Трудового кодекса РФ). Длительность смены роли не играет. А вот когда установлен не менее чем восьмичасовой трудовой день и работник отсутствовал ровно четыре часа, то уволить его за это нельзя, прогулом данное непоявление считаться не может. Но устно предупредить сотрудника о недопустимости подобного поведения в будущем работодателю законодательством не воспрещается.

Пленум Верховного Суда РФ от 17 марта 2003 г. № 2, разъясняющий вопросы применения ТК РФ, добавляет к понятию прогула, данному в Кодексе следующие случаи:

самовольное отбытие в законный отпуск либо использование имеющихся дней отдыха (отгулов) без уведомления руководителя;
неявка на работу до истечения двухнедельного срока положенное по закону отработки при сложившейся ситуации расторжения договора по своему желанию.

Если работник изъявлял готовность использовать полагающиеся ему по закону отпускные или отгульные дни, а работодатель, не имея на то достаточных оснований, отказал ему в предоставлении таких дней.

Действия непосредственного начальника отсутствующего работника

Перед тем, как начинать процедуру увольнения, необходимо убедиться, что служащий действительно прогуливает. Начальник отдела, где работает прогульщик, должен предпринять все возможные попытки для связи с ним по телефону, желательно, при наличии свидетелей этого. Если работник телефонные звонки всячески игнорирует, то начальник отдела, где трудится отсутствующий служащий, должен подать на имя начальника организации служебную записку (либо рапорт). В таком виде обращения к руководителю обязательно фиксируются данные отсутствующего, период отсутствия на рабочем месте, каким образом с ним пытались связаться, просьба провести внутреннее расследование и наложить на виновника взыскание в порядке дисциплинарного производства (либо в соответствии с ТК, либо по уставу о дисциплине, если на прогульщика он распространяется).

Служебной записке обязательно должен быть присвоен регистрационный номер в соответствии с правилами делопроизводства, действующими в данной организации. Это пригодится в случае проверки трудовой инспекцией, прокуратурой или при судебном разбирательстве.

Проведение внутреннего расследования

Руководитель организации должен немедленно рассмотреть данную записку и издать соответствующий приказ о проведении служебного расследования. Для осуществления проверки факта прогула рекомендована к созданию комиссия в составе не менее трех человек. В обязательном порядке она должна включать непосредственного руководителя данного работника и сотрудника службы по персоналу. Остальные назначаются на усмотрения руководства. Не будет лишним присутствие профсоюзного представителя, а также юрисконсульта, если таковые имеются.

Указанная комиссия отсутствие работника фиксирует составленным ее членами актом. Обязательно указывают данные прогуливающего, период его отсутствия, данные лиц, составивших акт. Некоторые кадровые работники указывают, что, если рабочий день стандартный (8 часов) и имеется обеденный перерыв, то актов стоит оформить два (за дообеденное и послеобеденное время).

В следующие за этим три дня кадровики должны фиксировать отсутствие одним актом в сутки.

Каким образом выясняют причины непоявления сотрудника на рабочем месте?

В рамках вышеуказанного трехдневного срока, если пропавший сотрудник, как и прежде, не появляется, руководитель организации должен издать служебное распоряжение об отправке служащему письма с требованием пояснить причины непоявления на работе. В письме закрепляется срок для предоставления объяснения, как правило, он составляет две недели.

Оформляется такое требование на бланке организации, и подписываться может только руководителем (или официально назначенным временно исполняющим обязанности). Печать организации в этом случае также будет обязательным реквизитом. Данное обращение должно быть зарегистрировано в книге исходящих документов. Копию данного документа с проставленным регистрационным номером необходимо сохранить. Впоследствии она может пригодиться в суде вместе с копией соответствующей страницы в книги регистрации исходящей документации.

Письмо обязательно должно быть заказное с уведомлением с описью вложений. Так будет точно известно, получил ли его прогуливающий или нет. Также это послужит лишним доказательством, что работодатель принял максимум возможных мер к выяснению причин отсутствия. Квитанцию об оплате почтовых расходов выкидывать ни в коем случае нельзя.

Другим способом, более быстрым, является отправка телеграммы о выяснении мотивов непосещения места своей трудовой деятельности.

ВНИМАНИЕ . Если работник прибыл на работу, то ему лично вручается письменное требование дать объяснения по факту пропуска соответствующего количества рабочих дней. Устно требовать объяснение ни при каких обстоятельствах нельзя, иначе потом проблематично будет доказать, что работнику дана была возможность оправдаться. Если такой возможности предоставлено не было, т.е. работодатель не потребовал объяснительную, то суд, в большинстве случаев, вынесет решение в пользу неправомерно уволенного сотрудника.

Если сотрудник так и не появился на работе, за каждый день прогула работник обязан представить отдельное объяснение. Ведь эти прогулы будут считаться не одним, а разными приказами. При отказе работника от дачи объяснения, если он заявил это даже в устной форме, составляется акт. На дачу объяснения у служащего есть два рабочих дня. Этот срок начинается со следующего дня после получения требования о представлении объяснения.

Если работник не отказался от объяснений, но не представил его в зафиксированный в законодательстве срок, то это также должно быть подкреплено актом.

Процедура увольнения работника за прогул

Законы о труде в Российской Федерации дают возможность человеку, предоставляющему работу, регулировать трудовые отношения с работниками при помощи разнообразных инструментов. Дисциплинарное взыскание — один из таких инструментов. Оно применяется при несоблюдении работником трудовой дисциплины.

Прогулы могут привести к такому наказанию, как увольнение. Отсутствие человека на рабочем месте не всегда рассматривается, как прогул. Увольнение не единственный способ наказания некомпетентного работника. Как наказать прогульщика нарушающего трудовой режим организации?

Что такое прогул?

Под прогулом следует понимать отсутствие человека на месте работы в течении всей смены, независимо от ее продолжительности, а также более 4 часов подряд и не имение при этом уважительной причины. Законодательную базу представляют такие документы: «Трудовой кодекс Российской Федерации» (статьи 81 пункт 6 часть 1, 192, 193, 261, 392, 140); Постановление «Об утверждении форм документации для учета труда и оплаты».

Как правильно зафиксировать прогул?

Каким образом оформляется прогул человека и к каким приводит последствиям?

В начале необходимо написать акт, фиксирующий тот факт, что человек отсутствует на рабочем месте. В нем прописывается следующая информация:

фамилия, имя и отчество работника;
дата и время отсутствия человека на рабочем месте;
дата и время созданного документа.

Акт должны подписать 3 человека из числа работников организации. Составленный документ отдается специалисту по кадрам на предприятии. На его основе ставится отметка в табеле учета рабочего времени по Т-12 и Т-13. После работодатель должен получить письменное объяснение от прогульщика.

Окончательное решение о применяемой мере наказания человека за прогул остается за работодателем. Работник может понести наказания за совершенный проступок в виде:

Замечание. Представленная мера является одной из наиболее мягких. В некоторых случаях работодатель, составляет приказ о вынесении замечания. Обычно же оно не фиксируется в письменном виде и представляет собой беседу, проводимую руководителем организации.
Выговор. Разница между ним и замечанием не большая. Запись о нем не заносится в трудовую книжку, но отмечается в личной карточке. Получение несколько выговоров от работодателя может привести к увольнению человека с рабочего места.
Увольнение. При принятии такого решения достаточно составить 1 приказ о расторжении трудового договора. В этом случае приказ о дисциплинарном взыскании не нужен. Основанием для принятия подобного решения станут: докладные записки, акты, объяснительная написанная прогульщиком, табель учета рабочего времени. Все эти документы доказывают факт совершения человеком прогула.

Уважительные причины для прогула

Иногда возникают случаи, когда работающий человек не способен заранее предугадать неявку на рабочее место, и этот факт не будет рассматриваться, как прогул:

Заболевание или травма. Подтверждающим документом станет больничный лист.
Неожиданная госпитализация одного из близких членов семьи.
Пожар или иное чрезвычайное происшествие.
Стихийное бедствие.
Проблемы с коммунальными сетями.
произошедшее ДТП, во время движения человека на место работы.

Семейные обстоятельства, считающиеся уважительной причиной прогула:

рождение ребенка;
смерть близкого члена семьи.

В представленном случае работник имеет право написать заявление на отпуск продолжительностью до 5 рабочих дней. Это право зафиксировано в 128 статье ТК РФ.

Процедура увольнения

Для расторжения, ранее подписанного договора между работником и работодателем, следует осуществить ряд последовательных действий:

Документальное фиксирование прогула

Составление акта о прогуле с использованием имеющихся видеозаписей и докладных. После отправляется письмо прогульщику, извещающее о составлении подобного документа. Работодатель должен соблюдать последовательный порядок регистрации документов.

Проверка работника на принадлежность его к социально-защищенным категориям людей

Работодатель не имеет права прекращать отношения с дамами, находящимися в положении. Исключительными случаями являются: ликвидация предприятия, закрытие индивидуального предпринимательства.

Написание объяснительной прогульщиком

В течении пары суток виновник должен предоставить начальству письменное объяснение совершенного прогула. Если этого не происходит, то начальник или иной сотрудник должен составить документ об отказе объяснять причину совершенного проступка. Соответствующий акт регистрируется в специальном журнале. Отсутствие объяснений совершенного деяния не является препятствием для применения определенных мер наказания.

Учет всех обстоятельств, которые могли способствовать совершению прогула

Работодатель должен внимательно изучить все детали дела. При отсутствии уважительных причин он имеет право наложить на человека дисциплинарное взыскание, в том числе и увольнение.

Написание приказа об увольнении

В нем указывается причина такого принятия решения и ссылка на статью 81 пункт 6 часть 1 ТК РФ. Она говорит о правомерности действий работодателя.

Распоряжение о прекращении трудовых отношений регистрируется в специальном журнале регистрации приказов.

Доведение до работника информации о составлении соответствующего приказа

В документе прогульщик должен поставить свою подпись. В случае отказа подписывать составленный приказ, заполняются составляется соответствующий акт об отказе.

Занесение информации в личную карту работника и трудовую книжку

В них указывается причина увольнения человека. Она основывается на пункте 6 статьи 81 ТК РФ.

В последний рабочий день сотрудника выплачивается его заработная плата и компенсация за остатки отпуска. Также в этот день выдается работнику его трудовая книжка. Перед ее получением, прогульщик обязан поставить свою подпись в книге учета движения трудовых книжек. В случае, если работник отсутствует в последний день своей работы, то сотрудник отдела кадров обязан направить человеку письмо о необходимости появиться на месте прежней работы за своей трудовой или дать согласие на пересылку ее почтой.

Подтверждение факта выдачи документа на руки

Работник должен поставить свою подпись в книге учета движения трудовых книг. Этим действием он подтверждает получение книжки.

Отработка

При увольнении работника за прогулы работодатель не имеет право требовать от него отработки, но при этом следует понимать, что он сам решает с какой даты уволить сотрудника, свершившего проступок. В приказе должно быть указано число не позднее одного месяца со дня прогула.

Запись в трудовой книжке

В трудовую книгу записывается информация, которая прописывается в приказе об увольнении. Она должна быть зафиксирована в полном виде, без сокращений и аббревиатур. Правильность написанной информации проверяется работником, после чего он ставит свою подпись. Такой документ выдается на руки сотруднику только в день его увольнения.

После выдачи трудовой на руки, фиксируется запись в книге учета движения трудовых, которая также заверяется работником. При отказе забирать этот личный документ, руководство составляет соответствующий акт.

Полагающиеся выплаты

Увольнение никак не отражается на выплаты, которые должны быть выплачены работодателем. Не оплаченными остается только день прогула. Сотрудник имеет право претендовать на следующие выплаты:

заработная плата за отработанное время;
выплата за неиспользованные дни отпуска;
другие выплаты, предусмотренные законодательством.

Особые случаи увольнения за прогул

Не любое отсутствие на работе будет рассчитываться, как прогул. Если сотрудник откажется выходить в выходной для себя день на работу, то это не будет считать прогулом. На каждом отдельном предприятии существуют исключения, при которых можно вызывать людей из отпуска.

Многие организации неоднократно задумывались над таким вопросом: «Можно ли уволить беременную даму?». Ответ на такой вопрос однозначен: «Нет». Трудовой кодекс Российской Федерации запрещает расторгать работодателю соглашение, заключенное с беременной женщиной. Если беременная позволяет себе прогуливать рабочие дни, то уволить можно только при ликвидации предприятия. К такой категории сотрудников можно применять иные виды дисциплинарных наказаний: замечания, выговоры.

Судебная практика

Попробовать оспорить увольнение можно. Особенно легко это будет сделать беременным женщинам. Наиболее известным обстоятельством, которое позволяет человеку восстановиться на работе, является неверное оформление документации. Для защиты своих прав человек может обратиться за помощью в такие органы:

государственная трудовая инспекция – рассматривает жалобу в течении 10 суток со дня ее подачи;
прокуратура – занимается рассмотрением заявлением в течении 30 дней с момента его написания;
суд по месту регистрации работодателя. Судебный процесс может длиться достаточно продолжительный период времени.

Трудовой Кодекс позволяет уволенному человеку в течении 30 дней оспорить принятое работодателем решение об увольнении. За этот срок человеку предстоит успеть подать заявление в определенную инстанцию.

Увольнение за прогул – пошаговая инструкция, как уволить сотрудника за прогул

Здравствуйте! В этот статье мы расскажем о том, как правильно уволить сотрудника за прогул. Сегодня вы узнаете что такое прогул, какие причины неявки на работу считаются уважительными. Каков порядок увольнения за прогул, какая запись делается в трудовой книжке.

Содержание

Что считается прогулом

Прогул является одним из оснований, по которому работодатель по собственной инициативе может уволить сотрудника. Эта причина официальна и предусмотрена Трудовым кодексом, запись об этом вносится в трудовую книжку.

Для того чтобы успешно освоить тему увольнения за прогул, нужно, прежде всего, разобраться в основных и сопутствующих терминах, так как в глазах закона и обычного человека привычные понятия наполняются различным смыслом. Кроме того, нужно внимательно пройти все этапы оформления документации.
Согласно официальному определению, под прогулом понимают следующее:

Отсутствие работника на его рабочем месте в течение всего рабочего дня без уважительной причины. Или более четырех часов кряду в рамках одного дня;
Прекращение работы до завершения увольнения (в случае когда предусмотрен двухнедельный срок отработки);
Отгул положенных дней отпуска без согласования с работодателем.

В случае когда работодатель не может произвольно выбирать день отгула для работника, сотрудник может без последствий для себя не явиться на работу в положенный по законодательству фиксированный день. Например, донор имеет право на отгул в день, следующий за днем сдачи крови. Это не может быть расценено как прогул.

Что подразумевают под рабочим местом

Для констатации прогула необходимо убедиться, что прогульщик действительно отсутствовал именно на рабочем месте. Вопрос кажется нелепым, только если не вдаваться в юридические тонкости.

Место работы – организация, от лица которой с сотрудником был заключен договор.

Рабочее место – ограниченное пространство на территории компании, где сотрудник должен пребывать до завершения рабочего дня и выполнять возложенные на него трудовым договором обязанности.

Для того чтобы дать определенный ответ, сначала следует изучить договор с сотрудником и должностную инструкцию. Также указание на рабочее место может присутствовать в приказах, регламентах, инструкциях и прочих локальных актах.

Например, в инструкции было упомянуто, что рабочее место – это конкретная позиция у ленты конвейера или торговый павильон, в который не входят подсобные помещения. При отсутствии таких уточняющих определений рабочим местом будет считаться вся территория организации.

Работодателю можно посоветовать уточнять понятие рабочего места хотя бы в одном из перечисленных документов, чтобы заранее снять все возможные вопросы.

Какие причины считают уважительными

Предположим, что отсутствие сотрудника подходит под все характеристики прогула. Но у работника есть возможность оправдаться, сообщив работодателю уважительную причину своего отсутствия.

Что понимают под «уважительной»? К сожалению, закон не может охватить в своих постановлениях все многообразие жизненных ситуаций.

Но можно перечислить типичные случаи:

Отсутствие на работе в связи с обращением к врачу;
Пребывание на больничном, в том числе в связи с уходом за ребенком;
Прохождение медицинского осмотра, необходимого для некоторых видов работ;
Участие в судебных заседаниях;
Забастовка в связи с невыплатой зарплаты более пятнадцати дней;
Дорожные аварии;
Аварии жилищно-коммунального хозяйства;
Чрезвычайные ситуации.

«Санкции» за прогул

Увольнение за прогул считается крайней мерой дисциплинарного взыскания. Работодатель может применить ее, но это не является строго обязательным.

Существуют другие меры воздействия на недобросовестного сотрудника, а именно:

Вычесть из заработной платы пропущенный работником трудовой день или смену;
Ограничиться замечанием;
Письменно оформить выговор.

Работодатель сам решает, какое наказание выбрать. Следует помнить, что за один проступок положен только один вид взыскания.

Работодатель может применять «санкции» к своему работнику только в том случае, если еще не прошел месяц со дня обнаружения факта нарушения. Иначе наказание будет незаконным. Причем нельзя действовать до получения объяснений от сотрудника.

Если наниматель решает все же разорвать трудовые отношения, ему следует грамотно оформить такое увольнение, следуя признаваемой законом схеме. Рассмотрим ее в следующем параграфе.

Процедура увольнения за прогул

Работник может обратиться в суд, чтобы оспорить правомерность увольнения. Если ему удастся это доказать, нанимателю придется восстановить его в должности и компенсировать вынужденный простой в работе. Поэтому так важно оформить увольнение за прогул правильно.

Потребовать объяснительную. Работодатель направляет сотруднику письменное уведомление о возможном увольнении за прогул, и что тот в течение двух рабочих дней должен предоставить объяснение неявки на работу, также в письменном виде. Сотрудник должен расписаться в документе, подтверждая свое ознакомление с ним. По истечении двухдневного срока при отсутствии ответа составляется акт отказа от объяснений.

Если сотрудник так и не явился на работу и отсутствует длительное время, лучше отправить на адрес его регистрации заказное письмо. Подтверждение о его доставке позволит работодателю иметь на руках доказательства, что сотрудник был уведомлен о необходимости объясниться.

Составить докладную записку. Этот этап можно пропустить, если штат компании небольшой и в ней нет разветвленной иерархии. Если же в фирме множество подотделов, непосредственный начальник прогульщика пишет докладную руководителю компании.
Составить акт об отсутствии на рабочем месте. Акт обязательно составляется в тот же день, когда зафиксировано нарушение. Унифицированной формы не существует, каждая компания может завести свой собственный бланк. В документе должны быть указаны ФИО прогульщика, дата, время и длительность отсутствия. Помимо этого, в нем расписываются все члены комиссии в количестве не менее трех человек. Акт должен быть предъявлен нарушителю в первый же день его появления на рабочем месте.

В случае судебных разбирательств, несколько актов, отмечающие неоднократные прогулы, будут весомым аргументом в защиту работодателя.

Отразить неявку в табеле учета рабочего времени. Существование табеля подразумевает, что рабочее время сотрудника будет отслеживаться, а отклонения от него – сразу же отмечаться. При споре сторон суд будет просматривать этот документ. Поэтому при неявке сотрудника на работу в табеле отмечают «НН». Когда станет известно о прогуле, «НН» зачеркивается, а сверху ставится сокращение «ПР». Исправление заверяется подписями лиц, ответственными за ведение документа.
Издать приказ об увольнении за прогул. Приказ об увольнении по форме T-8 можно издать сразу же, пропустив промежуточный этап в виде приказа о наложении взыскания. Должны быть соблюдены сроки увольнения за прогул: датой составления приказа будет та дата, когда наниматель установил факт отсутствия работника по неуважительной причине. Причиной увольнения будет формулировка со ссылкой на законодательство. В качестве основания должны быть все прилагаемые документы (акт, докладная, объяснительная от работника).
Внести данные в трудовую книжку.

Запись в трудовой книжке должна быть такой: «Уволен за прогул», а также ссылка на ТК. Или же в записи можно указать на грубое нарушение трудовой дисциплины.

Трудовая книжка отдается сотруднику в день оформления приказа. Сотрудник расписывается в ней, а также в личной карточке и книге движения трудовых книжек. Если работник так и не пришел на работу, книжка передается в архив.

Увольнение за прогул является жестким взысканием и портит трудовую историю. В связи с этим зачастую работодатели сначала стараются дисциплинировать работника более мягкими средствами. Скорее всего, если к вам приходит соискатель, однажды уволенный за прогул, его неявки к вашему коллеге-нанимателю были систематическими.

0 0 голоса

Рейтинг статьи