Запрещается отказывать в заключении трудового договора

Ст. 64 ТК РФ: вопросы и ответы

Ст. 64 ТК РФ: официальный текст

Ст. 64 ТК РФ: вопросы и ответы

Ст. 64 ТК РФ не позволяет работодателям безосновательно отказывать гражданам в заключении трудового договора. В нашем материале пойдет речь о гарантиях, установленных законом для таких ситуаций.

Какой запрет налагает статья 64 ТК РФ?

Статья 64 ТК РФ запрещает работодателю отказывать потенциальному работнику в заключении трудового договора при отсутствии надлежащих оснований. Такое условие, закрепленное в трудовом законодательстве, является:

для работодателя — ограничителем самоуправства при приеме сотрудников на работу;
для работника — гарантией того, что при его соответствии требованиям к соискателям на должность не последует немотивированный отказ потенциального работодателя.

В отдельных случаях трудовое законодательство не оставляет работодателю ни малейшего шанса на самостоятельное принятие решения, заключать трудовой договор или нет. Например, запрещено отказывать в приеме на работу:

женщине, имеющей детей или ожидающей рождения малыша (абз. 3 ст. 64 ТК РФ);
работникам, пришедшим от другого работодателя по письменному приглашению, если это произошло в течение месяца с момента увольнения с предыдущей работы (абз. 4 ст. 64 ТК РФ);
работникам, избранным на должность (ст. 16, 17 ТК РФ) или прошедшим соответствующую конкурсную процедуру (ст. 16, 18, 332 ТК РФ);
лицам, предъявившим работодателю вступившее в силу решение суда, предписывающее заключить с ними трудовой договор (ст. 16 ТК РФ);
больным ВИЧ, если причиной отказа является болезнь (ст. 17 ФЗ «О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекция)» от 30.03.1995 № 38-ФЗ);
работнику-инвалиду, если он трудоустраивается по установленной для данного работодателя квоте (ст. 16 ТК РФ, ст. 13 закона РФ «О социальной защите инвалидов в РФ» от 19.04.1991 № 1032-I);
в иных предусмотренных законодательством случаях.

Если работодатель не примет во внимание законодательные запреты, для него возможно наступление административной (а в отдельных случаях и уголовной) ответственности.

Как накажут работодателя, если он нарушит запрет, установленный ст. 64 ТК РФ?

Если работодатель единожды безосновательно откажется заключать с потенциальным работником трудовой договор и эта ситуация будет обнаружена контролерами, компания и ее руководитель могут пострадать материально.

За неправомерный отказ от заключения трудового договора возможен штраф по ст. 5.27 КоАП РФ:

от 10 000 до 20 000 руб. — для должностных лиц;
от 5 000 до 10 000 руб. — для ИП;
от 50 000 до 100 000 руб. — для компаний.

Если работодатель систематически допускает подобного рода отказы и ранее уже привлекался к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ, возможна дисквалификация должностного лица на срок от 1 года до 3 лет и штраф на компанию в размере от 100 000 до 200 000 руб. Предприниматель в такой ситуации будет наказан на сумму от 30 000 до 40 000 руб.

Немотивированный отказ в приеме на работу инвалида, пришедшего на рабочее место в соответствии с квотой, может привести к наказанию должностного лица по ст. 5.42 КоАП РФ в виде штрафа в размере от 5 000 до 10 000 руб.

Об иных видах административной ответственности работодателя расскажут материалы нашего сайта:

Может ли работодателю грозить уголовная ответственность за отказ в заключении трудового договора?

Если работодатель отказался оформить трудовые отношения с беременной женщиной или женщиной с детьми в возрасте до 3 лет, что является нарушением требований ст. 64 ТК РФ, он может понести уголовную ответственность.

ВАЖНО! По ст. 145 УК РФ на должностное лицо может быть наложен штраф 200 000 руб. или в размере зарплаты осужденного за 1,5 года. Возможны и обязательные работы (до 360 часов).

В данном случае под должностным лицом понимается директор компании или специалист, имеющий доверенность на заключение с работниками трудовых договоров.

В каких еще случаях работодателю может грозить уголовная ответственность, читайте на нашем сайте:

Когда Трудовой кодекс РФ позволяет работодателю отказать соискателю?

Отказать потенциальному работнику в оформлении трудового договора администрация компании вправе, если:

деловые качества соискателя не отвечают предъявляемым требованиям;
федеральными законами предусмотрены ограничения при приеме на работу.

К деловым качествам можно отнести совокупность следующих способностей и свойств:

трудовые — способность лица выполнять конкретную трудовую функцию;
профессиональные (квалификационные) — наличие у него определенной профессии, необходимой квалификации;
личностные (персональные) — состояние здоровья, уровень образования, опыт работы, профессиональные навыки;
специфические — связанные с особенностями работы (владение иностранными языками, специализированными компьютерными программами и др.).

В ст. 64 ТК РФ перечислены вероятные преимущества или ограничения прав, наличие (или отсутствие) которых никак не может повлиять на решение работодателя, если деловые качества потенциального работника соответствуют всем предъявляемым требованиям. Например:

пол и (или) раса соискателя (дискриминация по расовому или половому признаку запрещена);
генетические и иные индивидуальные особенности (цвет кожи, национальность, происхождение, язык);
возраст (слишком молодой или пожилой);
положение (имущественное, семейное, должностное, социальное);
место жительства (в том числе отсутствие регистрации по месту жительства или регистрации);
религиозная принадлежность, убеждения, членство (или его отсутствие) в объединениях или общественных группах.

Это означает, что при одинаковых деловых качествах холостяка и многодетного гражданина, богача и бедняка, афроамериканца и европейца, киргиза и татарина, мусульманина и христианина отказать им в работе работодателю будет затруднительно.

Какие законодательные ограничения могут стать поводом для отказа в заключении трудового договора?

Законодательные ограничения, позволяющие работодателю в отдельных случаях отказывать потенциальному работнику в оформлении трудовых отношений, можно классифицировать следующим образом:

возрастные;
«женские»;
физические;
квалификационные;
специализированные;
иные.

Возрастные

Данная группа ограничений связана с особенностями физического здоровья, работоспособности или способности переносить нагрузки в зависимости от возраста потенциального работника.

К примеру, возрастные ограничения, установленные трудовым законодательством, запрещают малолетним (несовершеннолетним) подросткам поступать на работу без согласования условий трудового договора с родителями или органами опеки. Кроме того, к выполнению отдельных видов работ могут допускаться только лица, достигшие 18-летнего возраста (ст. 265 ТК РФ).

Женские

«Женская» группа ограничений вызвана заботой государства о женском здоровье и будущих поколениях.

К примеру, если женщина претендует на работу, которая упоминается в ст. 253 ТК РФ (связанную с переносом сверхнормативных тяжестей, подземными работами и др.), работодатель вправе отказать ей в приеме и оформлении трудового договора.

Физические

Физические ограничения обусловлены требованиями к уровню здоровья соискателя при выполнении им определенных работ и (или) труде в определенной сфере.

К примеру, работники, претендующие на рабочие места в транспортной отрасли, обязаны соответствовать определенным физическим критериям. Лицам, не прошедшим медосмотр и не получившим положительное врачебное заключение (допуск), работодатель будет вынужден отказать в заключении трудового договора.

Квалификационные

Совокупность квалификационных ограничений связана с требованиями к конкретному соискателю. Отсутствие у него квалификации и (или) образования может стать препятствием для заключения трудового договора с ним.

К примеру, на должность сварщика 5-го разряда бесполезно претендовать специалисту, в квалификационном документе которого указан более низкий уровень.

Специализированные

Специализированные запреты налагаются в связи с профессиональными особенностями труда в различных сферах деятельности.

К примеру, ст. 331 ТК РФ устанавливает ограничения для отдельных лиц по их допуску к педагогической деятельности (судимых за определенные виды преступлений, признанных недееспособными и др.).

Аналогичные запреты согласно ст. 351.1 ТК РФ налагаются на определенный круг лиц при осуществлении ими трудовой деятельности, связанной с несовершеннолетними подростками (по воспитанию, развитию, медобслуживанию и др.).

Что по ст. 64 ТК РФ обязан сделать работодатель после отказа в заключении трудового договора?

С 2015 года у работодателей появилась дополнительная обязанность по ст. 64 ТК РФ. Возникает она при следующих условиях:

работодатель отказал в заключении трудового договора;
лицо, которому отказано в работе, попросило письменно объяснить причину отказа.

При исполнении этого обязательного действия от работодателя потребуется:

письменно обосновать причину отказа;
оформить ответ в течение 7 рабочих дней с момента получения требования.

Текст такого объяснения работодателя может содержать подробные мотивы отказа либо в краткой форме описывать только главное — причину, по которой трудовой договор не был заключен.

Объяснение может выглядеть следующим образом.

28 апреля 2022 года № 189-К

на вх. № 3896 от 27.04.2022

Уважаемая Анастасия Андреевна!

В ответ на Вашу просьбу объяснить причину отказа в заключении с Вами трудового договора (в соответствии со ст. 64 ТК РФ) сообщаем, что на должность инженера по качеству Вы не приняты в связи с недостаточной квалификацией и отсутствием опыта работы в производственной сфере.

Генеральный директор ООО «Промсвет» Фалеев /Фалеев А. Е./

ВАЖНО! Несостоявшийся работник может обжаловать отказ в заключении трудового договора в судебном порядке.

В результате установленной ст. 64 ТК РФ дополнительной обязанности работодателя письменно пояснять причины отказа у работника появляется больше шансов отстоять свои права в суде, если работодатель отказал ему безосновательно.

Гарантии при заключении трудового договора

Все граждане должны иметь равные возможности при заключении трудового договора. С другой стороны, не только работник свободен в выборе места работы, но и работодатель вправе самостоятельно подбирать кадры, которые по своим профессиональным и деловым качествам соответствовали бы поручаемой работе.

Пленум Верховного суда Российской Федерации в своем постановлении от 17.03.2004 № 2 подчеркнул, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), а заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Вместе с тем трудовое законодательство предусматривает соответствующие правовые предписания, обязательные для работодателей, гарантии при заключении трудового договора.

Трудовой кодекс (ст. 64) запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Так, постановлением Правительства РФ от II октября 2002 г. № 755 утвержден Перечень объектов и организаций, в которые иностранные граждане не имеют права быть принятыми на работу.

Запрещается отказывать женщинам в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

Трудовой кодекс гарантирует равенство прав при приеме на работу и запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Необоснованным считается отказ:

— по обстоятельствам, основанным на дискриминационных признаках;

— по другим обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника;

— по обстоятельствам, связанным с беременностью женщины или наличием у нее детей;

— работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Дискриминационными признаками является какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства, возраста.

Отказ работодателя от заключения трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по причине отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), а также противоречит ст. 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

Любой отказ в заключении трудового договора является незаконным, если он не основан на оценке деловых качеств работника.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способность работника выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально — квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона.

К таким требованиям, например, относится наличие российского гражданства, за исключением, случаев, когда право на работу в Российской Федерации урегулировано международным договором РФ.

Работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на работу, требования, которые необходимы в дополнение к типовым профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на компьютере). Если будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Трудовой кодекс содержит прямой запрет на отказ в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Нельзя отказать в заключении трудового договора и работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения работника с прежнего его места работы.
При отказе в заключении трудового договора следует объяснить работнику причину отказа, указать на отсутствие у него деловых качеств, необходимых для выполнения работы, на которую он претендует.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, причина отказа должна быть сообщена в письменной форме. Причина отказа в приеме на работу должна быть сформулирована четко и предметно, с указанием отсутствия у претендующего на соответствующую должность необходимых знаний и опыта. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке. Отдельным порядком законодательством о труде установлены случаи, когда работодатель обязан вновь принять ранее уволенного работника на работу.

Такие гарантии закреплены законом:

— за гражданами, работавшими до призыва (поступления) на военную службу в государственных организациях, — на поступление на работу в течение трех месяцев после увольнения с военной службы в те же организации, а за проходившими военную службу по призыву (в том числе и за офицерами, призванными на военную службу в соответствии с указом Президента Российской Федерации) также закреплено право на должность не ниже занимаемой до призыва на военную службу (ст. 23 Федерального закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»);

— за профсоюзными работниками, освобожденными от работы в организации вследствие избрания на выборные должности в профсоюзные органы. Этим работникам после окончания срока их полномочий должна быть предоставлена прежняя работа (должность), а при ее отсутствии — другая равноценная работа (должность) в той же организации (ст. 26 Федерального закона от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»).

Обоснованными причинами отказа в заключении трудового договора являются: отсутствие вакансий; проводимое в организации сокращение численности или штата;

Не менее обоснованным является отказ в случаях:

— несоответствия возраста претендента требованиям трудового законодательства;

— отсутствия у претендента необходимых документов, требующихся для заключения трудового договора и перечисленных в статье 65 ТК РФ;

— прямого запрета Трудовым кодексом в приеме на особую работу отдельных категорий (например, женщин и работников в возрасте до 18 лет на работу с тяжелыми (вредными) условиями, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, на работы, осуществляемые вахтовым методом, и др.);

— отказа претендента в прохождении предварительного медицинского осмотра, в том случае, если такой осмотр предусмотрен трудовым законодательством;

— отказа претендента от заключения договора о полной материальной ответственности или оформления допуска к государственной тайне, в том случае, если подобный договор (допуск) является необходимым условием работы
Статьей 145 Уголовного кодекса РФ установлена ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет. По этим мотивам работодатели наказываются штрафом в размере от 200 до 500 минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от 2 до 5 месяцев либо обязательными работами на срок от 120 до 180 часов.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Увлечёшься девушкой-вырастут хвосты, займёшься учебой-вырастут рога 9846 — | 7702 — или читать все.

Законные причины для отказа в заключении трудового договора

Основным законодательным актом, который регламентирует все нюансы отказов в заключении соглашений о приеме на работу, является 64 статья Трудового Кодекса Российской Федерации. Она определяет гарантии, являющиеся неотъемлемым атрибутом подписания подобных соглашений. Основное правило, предписываемое этой статьей, заключается в том, что работодатель в любом случае обязан мотивировать свой отказ в подписании документов.

Трудовой Кодекс РФ также запрещает любое ущемление прав, а также установление прямых или косвенных преимуществ, согласно тексту договора. Это касается в том числе дискриминации по гендерному, расовому, религиозному, социальному и другим признакам.

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

Москва: +7 (499) 110-33-98 .
Санкт-Петербург: +7 (812) 407-22-74 .
Регионы: +7 (800) 600-36-17 .

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Отметим, что работодатель обязан предоставить письменное обоснование своего отказа по первой же просьбе потенциального работника.

В каких случаях отказать гражданину в трудоустройстве запрещает закон

Существует целый ряд ситуаций, в которых гражданину нельзя отказать в приеме на работу. Все они регламентированы теми или иными нормативными актами Российской Федерации. Работодатель нарушит закон, если:

откажет в трудоустройстве женщине из-за беременности или наличия несовершеннолетних детей;
откажет в трудоустройстве гражданину, который был письменно приглашен на работу из другой компании (актуально только в первый месяц после его увольнения);
не примет на работу лицо, которое было выбрано на любую из должностей, прописанных в 16 и 17 статьях Трудового Кодекса;
не примет на работу лицо, которое является заместителем занимающего вышеупомянутые должности;
откажет в трудоустройстве лицу, в отношении которого судебная инстанция вынесла обратное решение;
не возьмет в свой штат инвалида, направленного на предприятие в счет квоты рабочих мест;
не возьмет на работу ВИЧ-инфицированного гражданина, мотивируя свое решение только наличием соответствующей болезни;
откажет в трудоустройстве гражданину по причине отсутствия его регистрации на текущем месте проживания;
не примет освобожденного профсоюзного сотрудника, срок исполнения обязанностей которого уже закончился;
не возьмет на работу лицо, мотивировав это принадлежностью (или отсутствием таковой) к тем или иным профсоюзным организациям;
не трудоустроит гражданина из-за гендерных, расовых или других предрассудков (полный перечень представлен в 64 статье ТК Российской Федерации, а также 19 статье Конституции).

Этот список ситуаций не является полным. Потому, если гражданин считает, что его права были нарушены, но ситуация не совпадает ни с одним из приведенных случаев, он имеет право обратиться в судебную инстанцию.

Законные мотивы для отказа

Согласно действующему Российскому законодательству, представители юридического лица могут отказать гражданину в трудоустройстве даже при наличии вакантных мест и отсутствии экстраординарных ситуаций. Для этого должно соблюдаться хотя бы одно из нижеприведенных условий:

лицо, которое претендует на зачисление в штат предприятия, не достигло возраста, с которого можно заключать соглашения о трудоустройстве. Этот показатель четко определен 63 статьей ТК Российской Федерации;
лицо, которое претендует на зачисление в штат предприятия, не соответствует критериям деловых качеств, которые устанавливают руководители для всех новоприбывших;
лицо не соответствует критериям, которые выставлены для некоторых предприятий и объектов на государственном уровне;
лицо не предоставило полный набор документов, наличие которых является обязательным для приема на работу. Список этих бумаг утвержден 65 статьей Трудового Кодекса Российской Федерации;
гражданин, претендующий на зачисление в штат предприятия, не выполняет императивные требования закона. К примеру, если несовершеннолетний гражданин отказывается проходить медицинский осмотр, это может считаться законным основанием для отказа в подписании соглашения о приеме на работу.

Дорогие читатели, каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

0 0 голоса

Рейтинг статьи